אילו שאלות יש לשאול בראיון למועמד? גיוס

תעסוקה היא השלב החשוב ביותר בחיים עבור כל אדם. זה הרגע בו אתה מתחיל לעשות משהו אחראי, להביא תועלת ציבורית, לקחת יוזמה לארגן את ייעודך, את יום העבודה שלך.

עבור המעסיק, מכשיר העובד הבא הוא גם רגע משמעותי מסוים, שמשפיע באופן משמעותי על החברה שלו ועל העסק שלו בכללותו. אחרי הכל, לאחר שטעתם בשלב זה, אתם יכולים לגרום לתוצאות חמורות על העסק כולו. זו הסיבה, כידוע לכולנו, אם עובד נדרש למשרה פנויה משמעותית כלשהי, הם ידברו איתו, הם יבדקו אותו ויבדקו אם הוא באמת מתאים.

מאמר זה יוקדש לנושא זה - בחירת כוח האדם, אימותם. אנו מתארים מה כולל תהליך כמו מציאת עובדים ואיך להתמודד איתו. כמו כן, יש לשים לב לכמה נקודות מפתח שכל מעסיק צריך לזכור. בנוסף לכללי, יינתנו המלצות ספציפיות מה לעשות ואיך להתנהג עם העובד. כולל תידונו אילו שאלות לשאול בראיון בפני המועמד וכיצד להעריך את התשובות שהתקבלו במהלך זה.

איך לחפש עובד?

כל חברה זקוקה לאנשי אדם אשר עסקו בתחזוקה וביצוע משימות העולות במהלך העבודה. לכן בחירת כוח האדם היא תהליך רגיל בלתי נמנע בכל תחום פעילות.

המשימה שעומדת בפני המנהיג בכל פעם שהוא מחפש כוח אדם היא למצוא את העובד המתאים ביותר לתפקיד מסוים, שיוכל להתמודד בצורה הטובה ביותר עם המשימות שהוקצו לו. ולמעשה, מעסיקים מונחים על ידי כמה רעיונות כאשר הם בוחרים מועמדים לתפקיד. אם כי זה לא לגמרי נכון.

הדוגמה הטובה ביותר לכך שמעסיק, כאדם חי, יכול גם לעשות עוול ולחפש אחר העובד "הלא נכון", היא האיור הבא. תאר לעצמך שחברה מחפשת עובד למשרה מסוימת. האדם שמגיע למנהיג לא אוהב אותו, למרות שהוא יכול להתמודד בצורה מושלמת עם המשימות.

המבקש השני, המתחרה שלו, נראה למעביד מושך יותר מבחינת איכויות אנושיות, אך יחד עם זאת יש לו כישורים נמוכים יותר ואולי יהיה גרוע יותר במלאכת עבודתו. מי מהם, לדעתך, יועבר לתפקיד זה?

נכון, חיפוש כזה אחר עובדים יסתיים בכך שעובד פחות מוכשר יקבל את התפקיד. ולצערי, לא ניתן לעשות שום דבר בנידון - הגורם האנושי ממלא תפקיד חשוב בתהליך הבחירה.

דוגמא זו ממחישה כמובן מצב בו המעביד אינו עושה את הדבר הנכון, הן מבחינת עסקיו והן מנקיטת עמדה של צדק מותנה כלשהו. לכן אנו קוראים לך לנטוש מודל כזה להערכת אנשים. הדבר העיקרי אצל העובד שלך הוא לא שאתה אוהב אותו או שהוא איכשהו מתייחס אליך במיוחד, אלא כמה הוא איכותי מוכן להתמודד עם העבודה. כדי איכשהו לעזור למעסיקים לבחור, אנו מציגים בפניכם את מנגנוני הבחירה במאמר זה.

ראיונות הם צורת ההערכה הטובה ביותר

למעשה, דבר לא טוב משתי צורות הבחירה - ראיונות ובדיקות - (למצוא עובדים בחברה שלך) טרם הומצאו. אלה כלים אוניברסליים איתם תוכלו להכיר מועמד, לברר את התכונות האישיות והעסקיות שלו ולבחון את כישוריו. פשוט טופס כזה כמו בדיקת מועמדים אינו מתאים בכל המקרים, מכיוון שלא כל הפוסטים דורשים מיומנויות מעשיות מסוימות.

לפעמים חובותיו של עובד כוללות יותר ממערכת ידע מעשית. או להפך, ישנם מצבים בהם אי אפשר לבחור אנשי צוות באופן בלעדי במבחנים בנושא מסוים. הכל תלוי במפרט העבודה, באיזה תחום פעילות אנו מדברים.

לכן הם גילו ראיון ככלי משלים (או כיחיד) למציאת אנשי מקצוע למשרות פנויות מסוימות. בשיחה פשוטה המעביד מבין אם הוא יושב מולו מועמד אמיתי לתפקיד, מוכן להתחיל בעבודה ולהתמודד עם זה באיכות גבוהה, או האם אדם זה אינו מספיק מוכשר.

למה לצפות מהשיחה?

על מנת ששיחה עם עובד פוטנציאלי תצליח, עליכם לדעת אילו שאלות יש לשאול את המועמד לראיון. רק במקרה זה, ראש החברה יוכל להרכיב לעצמו תמונה משוערת של מי האדם הזה הולך מולו ואילו יעדים. לכן אנו ממליצים שתעבדו לעצמכם מנגנון הערכה מראש, תעלו על שאלות שיאפשרו לכם לגלות מידע כזה או אחר אודות אדם.

לשם כך, נרשום את מה שנשאל בראיון ותנתח מידע זה ותחליט בעצמך כיצד לבנות שיחה עם מבקש העבודה הבא שלך.

שאלות אופייניות

באופן כללי, כולנו יודעים בערך אילו שאלות לשאול בראיון למועמד. שאל מישהו על זה, והוא לא יהסס לענות שמדובר בשאלות על התחביבים שלך, על עבודתך בעבר, על כמה תכונות אישיות, על טעויות שנעשו ועל הישגים בחיים.

למעשה, כל השאלות הללו אופייניות והשכיחות ביותר, הן נשאלות תמיד ובכל מקום. הם עוזרים לקבוע את המינימום הדרוש לגבי המועמד שלך למשרה הפנויה, שיאפשר לך להבין אם כדאי לדבר איתו הלאה. ולרוב התפאורה הזו משלימה על ידי כמה שאלות לא סטנדרטיות, משהו יותר מקורי. לכל הפחות, ראיון ראוי אמור לשלב את שני הסוגים הללו.

שאלות לא טיפוסיות

כמה מהשאלות הכי לא סטנדרטיות כוללות: "למה אתה אדם לא מספיק?", "איזו מין חיה אתה?", "למה אתה - האם אתה?" וכו ' לא קשה לבוא עם "טריקים" כאלה; למעשה, אתה יכול לשאול כל שטויות; המטרה שלך (כמעסיק ששואל דבר כזה) היא לא לגלות איזה סוג של חיה אתה מתמודד. יש להבין כיצד העובד מגיב למצב שאינו תקני לעצמו וכמה קל לצאת מזה, כיצד לפתור את הבעיה הנוכחית.

רגעים מקצועיים

באופן טבעי, אם מדברים על אילו שאלות שיש לשאול בראיון בפני המועמד, אל תשכחו מהאיכויות המקצועיות (אם התפקיד, כמובן, דורש ידע ומיומנויות מיוחדים שכל אדם לא ניחן בהם).

בנוסף להבהרה עם מה עובד עובד ואיפה, אילו בעיות הוא פתר ואילו משימות הוא התמודד, חשוב גם לשאול משהו מהתחום המקצועי. כמובן, אופי החלק הזה של הראיון תלוי באיזה תחום פעילות ניתן לדון.

קטגוריות שאלה

יש גם סיווג נוסף של מה שנשאל בראיון. אלה שאלות שקשורות למאפיינים מסוימים של פסיכולוגיית העובדים. לדוגמא, לאפשר לבסס את המוטיבציה שלו, הביטחון העצמי, הניסיון, היכולת לפתור קונפליקטים וכן הלאה.

במקום זאת, ניתן לייחס את השאלות הללו לשאלות ה"טיפוסיות "שתוארו לעיל, מכיוון שכל דוגמה לראיון שתיתקל בהן משתמשת בהן בדרך זו או אחרת. כעת אנו נותנים גם מספר אפשרויות משוערות כיצד ניתן לשאול אותם ובמה להתמקד כשאתה מקבל תשובות עליהן.

מוטיבציה

לרוב, המעסיק מעוניין במה שמניע את העובד: הרצון לעבוד בחברה מסוימת, בצורך להרוויח כסף או באפשרות לעבוד בתחום מעניין עבורו. זה הרעיון הראשוני של אדם על עבודה, הגורם שקובע את איכות עבודתו ואילו תוצאות עובד זה יכול להשיג. על מנת לבדוק את המניעים האמיתיים של אדם, שאל אותו מדוע הוא צריך לעבוד, מדוע הוא עובד, מדוע הוא הגיע לחברה שלך, מה הוא מצפה מהעבודה איתך וכן הלאה.

מטבע הדברים, עליכם להיות מוכנים לכך שהמבקש יגיב בצורה שתשמעו ממנו מה אתם רוצים. לכן פסיכולוגים ממליצים לשאול שאלות מספר פעמים באופן מחזורי על מנת לבלבל את בן השיח ולא לתת לו את האפשרות לחשוב מראש מה יגיד. אם מה שאמר אינו נכון, תוכלו לזהות זאת במהירות באמצעות חוסר העקביות ש"עלה "בשיחה.

על עצמי

חשוב לא לפספס את ההזדמנות לשאול את הפונה משהו אישי, כך שתגלה איזה סוג של אדם יושב מולך. במקרה זה, אתה זקוק לשאלות בנושא תחביב, או משהו כמו "ספר לי על עצמך", או "איך אתה מבלה זמן?". ברוב המקרים, הדבר הראשון שהפונה יתחיל לתאר הוא מה שהוא עושה לעתים קרובות יותר, ואשר מקדיש יותר תשומת לב וזמן. כך תוכלו להבין את סדרי העדיפויות שלו בחיים ובעצם את מה שהוא חי ומתעניין בו.

רמת הכנסה

נושא חשוב שאסור להתעלם ממנו הוא שאלת רמת השכר הצפויה. אתה צריך לשאול כמה העובד היה רוצה לקבל, לאיזו רמת שכר הוא רואה את ה"תקרה "בתחומו, לאיזו רמה הוא היה רוצה להגיע תוך 5-10 שנים וכן הלאה.

חשוב להבין כיצד אדם זה מתייחס לכסף ומה הוא מצפה הן מהמקצוע שלו בכלל והן מהחברה שלך בפרט. כך תוכלו להתמקד בבקשות המשוערות של עובד מסוים זה ותוכלו להבין עד כמה הוא מסוגל לספק אותם וכיצד באופן כללי הוא עונה על הרצוי מבחינת היכולות המקצועיות והאיכויות העסקיות שלו. שאל, לא ביישן, כמה שולם לו בעבודה הקודמת ושאלות "מביכות" אחרות הנוגעות לכסף והכנסה.

התקדמות

אל תשכח לגלות את ההערכה העצמית של האדם שהגיע אליך, את היחס שלו להישגיו ותוצאות עבודתו. והכי חשוב, שאלות כמו: "מה הצלחת לעשות בעבודה הקודמת שלך?", "במה אתה גאה בתחום המקצועי בחייך?", "מה ההצלחה הגדולה ביותר בחייך בקריירה שלך" וכן הלאה. כך תוכלו להבין מה הערך של אדם, מהם האידיאלים שלו בעבודה, למה הוא שואף.

תגובה

שימו לב תמיד לאופן בו העובד מגיב לכל שאלותיכם. והמעניין ביותר, בהקשר זה, התגובה עבורך תהיה זו שמגיעה לשאלות המוזרות ביותר והבלתי צפויות שלך. אחרי הכל, עליכם כמעסיק לדעת שבתחילה כל האנשים מתנהגים כך בראיונות. הם עצבניים, מנסים להראות את עצמם מהצד הכי יתרון שאפשר, מנסים להראות יותר טובים, לרצות אתכם ולקבל את פנוי חלומותיכם.

רק בהדרגה הם מפסיקים לדאוג ומתחילים לדבר בצורה יפה והרמונית יותר. המשימה שלך היא להוציא אותם מהאיזון הזה ולגרום להם להתחיל להיות עצבניים, עצבניים, ואפילו כועסים עליך. רק בדרך זו, על ידי התגרות באדם, תוכלו לדעת מה הוא באמת חושב ולמה הוא מוכן במצב אמיתי בחיים. אחרי הכל, ברור שבחיים האמיתיים כולנו שונים זה מזה, וכיצד עובד עובד כזה בתנאים "קרביים" אמיתיים הוא שקובע את הצלחתו בעבודה, ועל כן, כמה שימושי הוא יהיה עבור החברה שלך.

שילוב

שלב סוגים שונים של שאלות, נסה לבלבל ולבלבל את בן שיחו. יחד עם זאת, בעזרת שאלותיך, נסה לכסות את הרחב הרחב ביותר האפשרי של תחומי העניין שלו, את תחומי החיים שלו - זה יאפשר לך להבין איזה סוג של אדם עומד מולך.

וזכרו: גיוס היא משימה חשובה מאוד. נסו לערוך איזה סוג של מבחנים בראיון, תעורר אדם, תבחן אותו, כך תסריט את כל מי שעלולים להתגלות כמועמד לא ראוי לתפקיד.