גיוס המונים - גיוס. גיוס וצוות עובדים

שוק העבודה המודרני נמצא במצב של התפתחות: משרות פנויות ומקצועות חדשים צצים, תנאי ונסיבות העבודה משתנים, דרישות המעסיקים וצרכי ​​המועמדים משתנים.

גיוס המונים הוא תופעה חדשה יחסית. זה מתרחש בזכות הופעתם של ארגונים גדולים, הרחבת ארגונים מצליחים והגברת הביקוש לעובדים אמינים.

מה המשמעות של המושג "גיוס המונים"?

מונח זה מתייחס לתהליך חיפוש, בחירה והעסקת מספר גדול של עובדים לאותם תפקידים או דומים. לגיוס המונים יש כמה מאפיינים ייחודיים המאפשרים לזהות ולנסח את הספציפיות של פעילות מסוג זה:

• יש להשלים את הסט בפרק זמן מסוים.
• נוכחות של מספר גדול של משרות דומות.
• משיכת משאבי אנוש גדולים.
• תקציב מרשים.

גיוס עובדים ושכירתם בתנאים כאלה בולט בהיקף, יעילותו ועבודתו עם כמויות אדירות של מידע.

מומחים העוסקים בגיוס המונים, מומחים מודעים לכך שיש תאריך ספציפי להשלמת האיוש. לכן הם נותנים תשומת לב מירבית לפיתוח תוכניות עבודה מפורטות ולחלוקה נכונה של הוצאות עתידיות.

העוסק בגיוס בהיקפים גדולים

ככלל, חברות גדולות המעוניינות להעסיק עובדים בכל הרמות מעוניינות בגיוס עובדים המוני: היפר-שוק, חנויות רשתות ומפעלי קייטרינג, מרכזי הדרכה עם מספר רב של סניפים, מוסדות בנקאיים, מפעלי ייצור ורבים אחרים.

בדרך כלל, לחברות אלה יש מחלקה או שירות משלהן העוסקים במשיכת עובדים חדשים. השימוש במשאבים שלהם מוצדק מהעובדה שקציני כוח אדם מכירים היטב את היקף המפעל, את אווירתו ונהליו. לכן הגיוני להניח שהם יוכלו להעריך את המועמדים בצורה מדויקת ומובנית יותר, להבין את הצרכים שלהם ולהסביר את האחריות העתידית שלהם.

סוכנות הגיוס מעורבת במקרים בהם עובדי החברה אינם יכולים להתמודד באופן עצמאי עם כמות העבודה עקב חוסר צוות מספיק, חוסר זמן, ניסיון או כישורים.

ניואנסים נפרדים של התהליך

מספר גדול של משרות חדשות שצריך לסגור קשור לעיבוד של מספר עצום של פניות ופרופילים מהמועמדים. לכל עסק יש מערכת בחירת כוח אדם משלה, אך לכולם יש כמה תכונות משותפות.

עובדים העוסקים בגיוס המונים מבצעים מיון ראשוני של קורות חיים (נייר ודואר אלקטרוני), מעריכים את המועמדים טלפונית ומסיקים מסקנות ראשוניות. מועמדים נבחרים על בסיס מערך הקריטריונים המאוחד.

בשלבים הבאים, עם מועמדים שעברו את ההערכה והבחירה הראשונית, ערכו פגישות קבוצתיות ואז ראיונות פרטניים. כתוצאה מכך, תהליך גיוס כזה הוא פרויקט בהיקף נרחב למדי, בו כמעט כל מומחי כוח האדם מעורבים. ההחלטה על גיוס עובדים פרילנסרים מתקבלת על מנת לשחרר חלק מעובדיהם ולהבטיח את הפעילות התקינה של הארגון בתחומים אחרים (פתרון בעיות כוח אדם שאינן קשורות לאירועים אלה).

סוכנות הגיוס מספקת מגוון שירותים: החל מחיפוש ישיר של מועמדים ועד להפצת חומרי קידום מכירות.

בין הנושאים החשובים עליהם מחליטה הנהלת החברה הוא הקצאת משאבים (אנושיים וכספיים) לארגון הכשרה למצטרפים חדשים והתאמתם לתנאי העבודה.

גיוס המונים: אלגוריתם ומתודולוגיה

בשלב הראשון, כל העובדים העוסקים בחיפוש ושכירת עובדים חדשים מגבשים תוכנית פעולה. כמובן, אין מערכות כאלה אשר יתאימו לחלוטין לכל החברות, לכן מוצע להלן גרסה מפוענחת של האלגוריתם המשמשת במידה מסוימת על ידי כל מגייס:

1. הגדרת המשרות ומספר העובדים שיימצאו.
2. ציון תאריכים ברורים שבהם העובדים כבר צריכים לצאת לעבודה.
3. הגבל את תקציב הפרויקט.
4. הגדרת דיוקנאות אידיאליים ואמיתיים של המועמד.
5. אינדיקציה לשכר הממוצע שנקבע לאחר מעקב אחר משרות דומות.
6. הכנת קריטריונים פורמליים המאפיינים סוגים מסוימים של משרות פנויות.
7. ניהול קמפיין פרסומי כדי למשוך מחפשי עבודה פוטנציאליים המעוניינים.
8. עריכת בחירה ראשונית, כמו גם ראיונות פרטניים.
9. מתן תמיכה לצוות שגויס לאחרונה.

בפסקאות הבאות, השלבים המאפשרים גיוס המונים יתוארו ביתר פירוט.

כמה היבטים של קמפיין הפרסום

בכדי שאירועי הפרסום יצליחו, וכסף שלא יבוזבז, הם צריכים להיות מאורגנים על ידי אדם המסוגל לערוך תוכנית פעולה ברורה, מכיר את ערוצי התקשורת העיקריים ומבין את הקריטריונים העיקריים והבסיסיים לבחירת כוח האדם.

בתחילה, מומחי משאבי אנוש קובעים את המאפיינים של קהל היעד, אליו יופנו כלי הבחירה ההמונית של כוח האדם. בין הדרכים היעילות ביותר להשפיע על הקהל הם:

• פעולות יחסי ציבור בהשתתפות מקדמים.
• חלוקת עלונים ועלונים.
• מצגות
• השתתפות בירידים בעבודה.
• הצבת חומרים שונים בפרסומים מודפסים ומקוונים (מודעות, סרטונים, חדשות ויראליות).

נוהל פרסום

אם מבצעים פעילויות פרסום, יש לקחת בחשבון את הפופולריות של החברה בשוק. במקרה של די פופולריות או מוניטין לא מספק, היווצרות תמונה חד פעמית עשויה לדרוש זריקות כספיות נוספות.

בשלב הבא, קבע מתי יתחיל קמפיין הפרסום וכמה זמן יימשך. נושא זה חשוב ביותר כשמדובר בהעסקת עובדים ללא כישורים או בארגון פעילויות עונתיות.

וכמובן, אל תאבדו ראייה של שלב כה חשוב כמו קביעת הדרישות למועמדים והכנת מועמדות. המסמך הספציפי "בקשה לבחירת כוח אדם" יחד עם תיאור התפקיד מכיל מידע לא רק על המקצועי, אלא גם על התכונות האישיות של העובד המבוקש.

עבוד עם זרם מועמדים

שלב זה, ללא הגזמה, יכול להיקרא הגוזל ביותר. תלוי בכמה אנשים ואיזה סוג עובדים נדרשים לעבוד בחברה, המומחים העומדים בבחירת המועמדים צריכים ללמוד ולעבד מכמה עשרות לכמה מאות שאלונים.

יחד עם זאת, אחד הערכים העיקריים נקשר לעמידה בלוחות הזמנים ובזמן. בנוסף, איכות הזרם הנכנס דורשת תשומת לב מדוקדקת. ניתן לייעל זאת על ידי כוונון רק לעבודה עם קהל היעד. על ידי צמצומו בהדרגה וסינון מועמדים בלתי הולמים, המגייס מבקש לשפר את הביצועים הממוצעים של מועמדים.

תוך כדי יידוע הקהל, עליך לדאוג להפצה אחידה של שיאי השיחות הנכנסות, כמו גם לספק עדכונים תקופתיים של הודעות פרסום.

מצגות כלליות: כיצד ומדוע הם נערכים

מועמדים להחלפת עובדים בחינם שהגיבו למידע פרסומי נרחב מוזמנים לתקשורת אישית. יתר על כן, הם בדרך כלל משולבים לקבוצות קטנות.

באופן קפדני, יש לייחס את המצגת לקמפיין הפרסומי, מכיוון שהיא המשך לה. כאן המעביד מדבר על החברה, ההיסטוריה שלה ומערכת הערך שלה. מדגיש גם יעדים ומשימות מוצהרים. החלק החשוב ביותר במצגת הופך לסיפור מפורט יותר של הראש על המשרות הפנויות.

בהשתתפות באירוע כזה, יכול הפונה לשאול שאלות שעולות, ולמנהל יש את ההזדמנות להכיר אותו טוב יותר.

שלב התשאול

המועמדים המרוצים מהתנאים שהציעה החברה עוברים לשלב הבא. במאמץ לחסוך זמן ובמקביל להשיג את התוצאות האמינות ביותר, מעסיקים משתמשים במגוון שיטות:

• תשאול.
• בדיקה.
• סוגים שונים של משחקים עסקיים והדרכות חינוכיות.

כל הטכניקות הללו נועדו לסנן במהירות וביעילות את זרם המועמדים הנכנס. טכנאים העושים זאת יכולים להיקרא יעילים באמת.

בחירת כוח האדם באמצעות שאלונים נוחה להשוואה בין מאפייני המפתח של המועמדים, ובדיקה מגלה את כישוריהם, פוטנציאלם ויכולותיהם.

דרכים אחרות לקבל מידע

קיום משחקי אימון ואימונים יכולים לספק את המידע המרבי על הפונה. על ידי ניתוח נתונים אלה, מומחה מנוסה יכול ליצור מושג מיהו המועמד ומה הוא נושם. בהתחשב במצב החירום בו מתקיימת לעתים קרובות גיוס המונים, לימוד מהיר של התכונות האישיות והמקצועיות של המועמדים הופך למפתח להצלחת הקמפיין כולו.

בעת עיבוד התוצאות, מומחים מיישמים הערכה נקודתית או ציון.

בעת עריכת ראיון, המגייס אינו מתכוון להעריך לעומק את אישיותם ומקצועיותם של הפונים. לעתים קרובות משך הפגישה הוא רבע שעה, והפעם מאפשר לך להשלים את איסוף הנתונים על המועמד, לבדוק את המסמכים הדרושים לעבודה ולהבהרת סוגיות הבהרה.

כיצד לזהות עובדים שעלולים להיות חסרי מצפון

ארגונים רבים מוכנים להעסיק עובדים צעירים מאוד, אפילו כאלה שאין להם ניסיון בעבודה. עם זאת, במקרה זה אין למעסיק אפשרות לאמת את אמינות המועמד. אתה יכול לגלות כמה רצונות כוונותיו של המבקש על ידי שאלת שאלה פשוטה: "מדוע אתה זקוק למשרה זו?" האופן בו אדם עונה על מה בדיוק וכמה בביטחון הוא מדבר מאפיין אותו בצורה מושלמת.

הבעיה של המנהלים היא שימוש לרעה באלכוהול בקרב הצוות. לעתים קרובות תופעה זו שכיחה בקרב עובדים לא מיומנים (הובלות, עובדים, בונים) או בקרב דרגות עובדים נמוכות יותר.

ישנן שיטות יעילות ויעילות לגילוי התמכרות מזיקה זו: בדיקת סקר אלכוהול במישיגן, שיטות של Poltavets ו- Zavyalov.

שלב סופי

האחרון בסדרת אירועים לגיוס המונים הוא הכשרה והתאמה של אותם מועמדים שעברו בהצלחה מבחנים קודמים. גם בחירת המועמדים נמשכת, אולם הסקאלה הינה קטנה בהרבה.

המועמדים מיומנים לעמוד בתקנות ונהלים השונים בארגון ומוצגים בתקנים. במידת הצורך, החברה המעסיקה מעסיקה מרכזי הכשרה חיצוניים להכשרה טובה יותר או מיוחדת של כוח אדם. חברות מסוימות הדואגות לתחזק את הצוות המגויס משתמשים בשיטת הליווי: למשך זמן קצר, מומלץ טירון על ידי עובד מנוסה. מטרתו לשמור על אמון בבחירה הנכונה של החברה.

זה הופך להיות נוהג מקובל שמועמדים יוקרנו על ידי אנשי אבטחה ובדיקה רפואית. ניתן לתאם ראיון נוסף עם מנהל הקו שלך.