האקלים הפסיכולוגי הוא אחד המאפיינים החשובים ביותר של הצוות. יש לכך השפעה משמעותית על תפוקת העבודה, כמו גם על המצב הרגשי של כל אחד מחברי הקבוצה - הן העובדים והן ההנהלה. במה תלוי אינדיקטור זה? כיצד לאבחן את זה, והאם ניתן לשנות אותו?
רכיבים אטמוספריים בקבוצה
תחת האקלים הפסיכולוגי בקבוצה מתייחס מצב הרוח של הקבוצה, אשר נקבע על ידי מערכת היחסים של אנשים חיים, עובדים או לומדים. מתח עצבי הוא בעיה בקבוצות עבודה ומחקר רבות. בנוסף לפגיעה הישירה במערכות היחסים בין אנשים, בריאותם, לחץ משפיע גם על תהליך העבודה.
לרוב, מצבים מתוחים מתעוררים במצב של חוסר יציבות. סיבה נוספת שכיחה למדי לכך שהאקלים הפסיכולוגי בצוות מתדרדר היא התנאים השליליים בהם עובד יחיד נאלץ לחיות. אולי אין לו את תנאי החיים הטובים ביותר, תזונה לקויה, קשיים במערכות יחסים עם קרובי משפחה וכו '. זה עשוי להשפיע גם על המצב הפסיכולוגי של עובדים אחרים. סיבה נפוצה נוספת לסביבת העבודה השלילית היא הקושי בתקשורת בין העובדים לבין עצמם.
שביעות הרצון של כל עובד מהעבודה
ישנם מספר גורמים שקובעים את האקלים הפסיכולוגי בצוות. אחד העיקרים הוא שביעות הרצון של העובדים מתפקידם. העובדה שהעובד אוהב את עבודתו - בין אם היא מגוונת, האם ניתן להשתמש בפוטנציאל היצירתי שלו, בין אם זה תואם את הרמה המקצועית של העובד - משפיעה רבות על התהוות המצב.
האטרקטיביות של העבודה משופרת תמיד על ידי מניעים כמו שכר הגון, תנאים טובים, חלוקה הוגנת בזמן של חופשות, סיכויי קריירה. גורמים חשובים הם גם ההזדמנות להגדיל את רמת המקצועיות של האדם, ואת הייחודיות של מערכות יחסים אופקיות ואנכיות.
תאימות והרמוניה של חברי הצוות
מערכות היחסים שנוצרו בתהליך התקשורת בין אנשים הם אינדיקטור לתאימותם במונחים פסיכולוגיים. ההערכה היא כי לאנשים הדומים זה לזה קל הרבה יותר ליצור אינטראקציה. הדמיון עוזר לעובד להרגיש בטוח, מגביר את ההערכה העצמית.
עם זאת, יש להבחין בין מושגים כמו הרמוניה ותאימות. אם תאימות פסיכולוגית מבוססת על מאפייני מערכות היחסים בין אנשים, וניתן לשפוט אותה לאחר זמן קצר יחסית לאחר תחילת הפעילות המשותפת, אז מתפתחת הרמוניה לאורך שנים. הבסיס שלה הוא התוצאות המוצלחות של פעילויות משותפות. יחד עם זאת, הרמוניה וגם תאימות חשובים.
לכידות
זה נוצר על בסיס רגשי. אם הצוות מאוחד, אין זה סביר שכולם ישמחו כאשר לאחד העובדים יש צער. גורמים המשפיעים על רמת הלכידות בקבוצה הם היחס של חבריה למנהיג, אמון בתוך הצוות עצמו, משך העבודה המשותפת וכן הכרה בתרומה האישית של כל אחד מהעובדים.
במידה רבה, מאפיין זה תלוי באילו מאפיינים אישיים של עובדים, עד כמה התקשורת שלהם היא תרבותית, האם יש אהדה או אנטיפטיה במערכת היחסים. הדומיננטיות של תכונות מסוימות משפיעה על האקלים הפסיכולוגי הכללי בצוות.
תכונות תקשורת
האווירה הקולקטיבית מבוססת תמיד על המאפיינים האישיים של כל אחד מחבריו. חשוב להיות חברותית, במיוחד הערכותיהם, דעותיהם, הניסיון החברתי שלהם. לדוגמא, הקשיים שחווים חלק מחברי הקבוצה בתקשורת יכולים להשפיע על המצב בצוות בכללותו. מסיבה זו מתח, חוסר אמון יכולים להתגבר, נוצרים מחלוקות ומצבי קונפליקט. אם כל אחד מחברי הצוות מסוגל להביע באופן ברור ומדויק את נקודת המבט שלהם, מכיר כמו שצריך את שיטות הביקורת הבונה, ויש לו את הכישורים של הקשבה פעילה, זה עוזר ליצור אקלים פסיכולוגי חיובי בקבוצה.
בניתוח המאפיינים של תאימות פסיכולוגית של כל אחד מחברי הצוות, יש לקחת בחשבון גורם כזה כמו סוג ההתנהגות התקשורתית. סיווג זה פותח לראשונה על ידי V. M. Shepel וכולל את הקטגוריות הבאות:
- קולקטיביסטים הם אנשים חברותיים שתמיד יתמכו בכל התחייבות. במידת הצורך הם מסוגלים לנקוט יוזמה.
- מאבריקס. אותם עובדים שמעדיפים לעבוד לבד ולא ליצור קשר עם צוות. הם נוטים הרבה יותר לאחריות אישית.
- תובעים. ככלל, עובדים כאלו נקראים לרוב חשואים, נוגעים ללב, שואפים להיות באור הזרקורים במהלך העבודה. ומאפיין כזה אינו חסר סיבה.
- קופיקטים. אנשים המבקשים להימנע מסיבוכים ולשם כך מחקים נימוסים התנהגותיים של אנשים אחרים.
- חסידים. חברי צוות בעלי רצון חלש אשר לעתים רחוקות לוקחים יוזמה ונופלים תחת השפעתם של אחרים.
- מבודד. אנשים שנמנעים ממגע. לעתים קרובות יש להם אופי בלתי נסבל לחלוטין.
סגנון מנהיגות
גורם זה משפיע רבות גם על מאפייני האקלים הפסיכולוגי בצוות. ישנם מספר סגנונות מנהיגות:
- דמוקרטית. בזכות סגנון זה, חברות מתפתחת בתוך הצוות. לעובדים אין תחושה של להיות מוטל על החלטות מסוימות מבחוץ. חברי הקבוצה לוקחים חלק גם בהנהלה. סגנון זה הוא אחד הטובים ביותר ליצירת אקלים פסיכולוגי חיובי בצוות.
- סמכותית. ככלל, כל מה שמוליד סגנון כזה הוא העוינות של חברי הקבוצה. יכולות להיות חלופות אחרות - ענווה, התנעה, לעיתים קרובות - קנאה וחוסר אמון. עם זאת, סגנון ניהול זה מוביל לרוב את הקבוצה להצלחה, ולכן משמש בצבא, בספורט וכו '.
- סגנון הקישור. זה מאופיין בכך שהעבודה מתחילה להיסחף. כתוצאה מכך ניתן לצפות ביעילות עבודה נמוכה במיוחד, בחוסר שביעות רצון של העובדים ובהיווצרות אקלים חברתי ופסיכולוגי בצוות שאינו חיובי.
אנו יכולים להסיק שלכל מנהיג השפעה משמעותית על מאפייני האקלים המוסרי והפסיכולוגי, עמדות האנשים לפעילויות, שביעות רצון מתהליך העבודה או הלימוד.
אופי העבודה שבוצעה
חשוב גם הם התכונות של הפעילות שכל אחד מהעובדים צריך לעשות. לדוגמה, למונוטוניות של העבודה או להיפך, יתר על המידה הרגשית שלה יש השפעה משמעותית. כמו כן יש לקחת בחשבון את רמת האחריות של כל אחד מחברי הצוות, נוכחות של סיכון לחיים ולבריאות, לאופי המלחיץ של העבודה.
כולל אווירה מאפשרת
יש הרבה תכונות איתן ניתן לאפיין את האקלים החברתי-פסיכולוגי החיובי בצוות. שקול את הבסיסי ביותר:
- בקבוצה כזו, ככלל, נימת נימה עליזה וחיובית של יחסים. העקרונות העיקריים כאן הם שיתוף פעולה, עזרה הדדית, רצון טוב. אמון שורר במערכת היחסים בין עובדים, וביקורת באה לידי ביטוי בחסד.
- לצוות סטנדרטים מסוימים של כבוד לכל אחד מנציגיו. החלשים יכולים למצוא תמיכה, עובדים מנוסים עוזרים לחדשים.
- תכונות כמו יושר, פתיחות ועבודה קשה מוערכות.
- כל אחד מחברי הצוות מלא אנרגיה. אם אתה צריך לעשות עבודה מועילה כלשהי, הוא יגיב. מדדי יעילות העבודה הם בדרך כלל גבוהים.
- אם אחד מחברי הקבוצה חווה שמחה או כישלון, הסובבים אותו מזדהים.
- יש גם הבנה הדדית ביחסים בין מיני קבוצות בתוך הקולקטיב.
אקלים מוסרי ופסיכולוגי שלילי בצוות: תכונות
אם לקבוצה אין כבוד הדדי, העובדים נאלצים לנקוט כל העת עמדה הגנתית ולהגן על עצמם, כולל זה מזה. התקשורת הופכת לנדירה יותר. כאשר המנהיג דורש מחברי הקבוצה את הבלתי אפשרי, מבקר אותם בפומבי, לעתים קרובות מעניש אותם מאשר מעודד אותם, אינו מעריך באופן אישי את תרומתו של העובד לפעילות המשותפת - ובכך תורם להיווצרות אקלים פסיכולוגי בצוות עם סימן מינוס. והתוצאה העיקרית לכך היא ירידה בפריון העבודה, הידרדרות באיכות המוצרים.
קבוצה סרוגה בצורה לא טובה: מאפיינים
קבוצה זו מאופיינת בפסימיות, עצבנות. לעתים קרובות חברי הצוות משתעממים, בכנות הם לא אוהבים את העבודה שלהם, מכיוון שזה לא גורם לעניין. לכל אחד מהעובדים יש חשש לטעות, לעשות רושם בלתי הולם, עוינות. בנוסף לתכונה זו, המובנת מאליה, ישנם מאפיינים נוספים של אקלים מוסרי ופסיכולוגי לא נוח בצוות:
- לצוות אין נורמות של צדק ושוויון. תמיד ניתן להבחין בחלוקה ל"מיוחסים "ולמי שהוזנח. החלש בקבוצה כזו זלזול, לעיתים קרובות הם נתונים ללעג. מתחילים בקבוצה כזו מרגישים מיותרים, לעיתים קרובות מוצג גישה עוינת.
- כבוד, עבודה קשה, חוסר אנוכיות אינם נחשבים להערכה גבוהה.
- בעיקרון, חברי הקבוצה הם פסיביים, וחלקם מבקשים בגלוי לבודד את עצמם מהשאר.
- ההצלחות או הכישלונות של העובדים אינם מעוררים אהדה, ולעתים קרובות הופכים לנושא של קנאה גלויה או שמחה לאיד.
- בקבוצה כזו יתכן וקיימות קבוצות קטנות שמסרבות לשתף פעולה זו עם זו.
- במצבי בעיה לרוב הצוות אינו מסוגל להתאחד כדי לפתור את הבעיה.
מטריד "שיחות" לשינויים שליליים
עם זאת, יש לזכור כי לעיתים רחוקות כאשר אקלים פסיכולוגי חיובי בצוות הופך להיות בעווית שלילית. לרוב קדמו לכך כמה שינויים בלתי מורגשים בתחילה. באותה דרך בה אדם צריך לעבור רצועת גבול מסוימת לפני שהוא הופך מחבר שומר חוק בחברה לפושע, מגמות מסוימות מתוארות לראשונה בקולקטיב העבודה. המאפיינים הבאים טבועים בהתבגרותם של מצבי רוח שליליים:
- אי ציות מוסתר לצווי ניהול או מעקב לא מדויק.
- "פגישות" בשעות העבודה. במקום לעשות עסקים, עובדים מתקשרים, משחקים שש-בש - בקיצור, הם הורגים זמן.
- שמועות ורכילות. לעתים קרובות תכונה זו מיוחסת לקבוצות נשים, אך מין העובדים אינו תירוץ - שמועות הן בלתי נמנעות בהן אין להם מה לעשות.
- יחס רשלני לטכנולוגיה.
"שעיר לעזאזל" - תוצאה של סמכותיות מוגזמת
אם מנהיג הקבוצה (בין אם מדובר בצוות עבודה, זרם תלמידים או כיתת בית ספר) דבק בסגנון סמכותי בלעדי, זה יכול להשפיע על כל חבר בצורה שלילית. פחד מעונש, בתורו, מוביל להופעתם של "שעיר לעזאזל". במקרה זה, ברוב המקרים, אדם נבחר (או אפילו קבוצת אנשים) שאינם בשום אופן אשמים בבעיות הצוות, אך הם איכשהו שונים מהשאר. השעיר לעזאזל קורבן להתקפות ותוקפנות.
חוקרים מדגישים כי קיום יעד כזה לתוקפנות הוא רק דרך זמנית לקבוצה להיפטר ממתח. שורשי הבעיה נותרים לא מושפעים, וכשהשעיר לעזאזל יעזוב את הקבוצה, אחר יתפוס את מקומו - וייתכן שהוא יהיה אחד מחברי הצוות.
כיצד ניתן לקבוע את האווירה בקבוצה?
ישנם כמה קריטריונים לפיהם תוכלו להעריך את האקלים הפסיכולוגי בצוות:
- מחזור הצוות.
- רמת יעילות העבודה.
- איכות המוצרים.
- מספר ההיעדרות והאיחור של עובדים בודדים.
- מספר התלונות והתלונות של לקוחות החברה.
- מועדים אחרונים לעבודה.
- דיוק או רשלנות בתהליך הטיפול בציוד עובד.
- תדירות ההפסקות במהלך יום העבודה.
כיצד לשפר את מערכות היחסים הצוותיות
לאחר הערכת מאפייני האווירה בצוות, תוכלו לזהות את אותן חולשות שצריך לתקן. יתכן שתצטרך לבצע שינויים בכוח. יצירת אקלים פסיכולוגי בצוות היא המשימה של כל מנהיג אחראי. אכן, תפוקת העבודה נופלת לרוב כאשר העובדים אינם תואמים פסיכולוגית זה עם זה או אם לאחד העובדים יש רכוש כה אישי כמו רצון בנאלי ליצור מצבי קונפליקט.
לאחר שנפתרו הבעיות הברורות, יש לעבור לחיזוק הקשר בין העובדים על ידי עריכת אירועים מיוחדים מחוץ לשעות העבודה. יצירת אקלים פסיכולוגי חיובי בצוות יכול להיות תהליך ממושך. עם זאת, אסטרטגיה זו מאפשרת לך להקל על הלחץ, כמו גם לעזור לעובדים לעבור מאינטראקציה עסקית גרידא לאחת ידידותית.
שיפור האקלים הפסיכולוגי בכוח העבודה מקל על ידי ביצוע פרויקטים של עבודה משותפת. לדוגמה, זה יכול להיות סיעור מוחות. לעיתים קרובות יעילים הם אירועי עבודה מיוחדים, שבתוכם עובדים על מחלקות שונות צריכים לשתף פעולה.
מאפייני אווירת העבודה בקרב המורים
יש להקדיש תשומת לב מיוחדת לאקלים הפסיכולוגי בצוות ההוראה. תחום זה תמיד מלחיץ, ואווירת העבודה היא לרוב אחד הגורמים הקובעים את יעילות המורה. עצרת הצוות הפדגוגי מתרחשת תמיד במסגרת הגשמת משימה, פעילות משותפת - קודם כל חברתית, פדגוגית. באירועים מסוג זה, כל מורה אמור להיות מסוגל לממש את היכולות היצירתיות שלהם.
כמובן, קיום ימי מתודולוגיה או פגישות יצירה של מורים דורשים לעתים קרובות עלויות זמן נוספות, אך אירועים כאלה יישארו בזכרונם של המורים לאורך זמן כאירועים בהירים ובלתי נשכחים.
איך מורה יכול לעצב את הכיתה?
מורים רבים נאלצים להתמודד עם התהוות האקלים הפסיכולוגי של צוות הכיתה. זו משימה קשה למדי, אך יישומה תורם להשגת המשימות הדחופות ביותר של החינוך. ילדים בכיתה מגובשת זוכים לחוויה שלא יסולא בפז ביחסי גומלין בין-אישיים, שיתוף פעולה, אחריות. הקצה את השיטות הבאות ליצירת אווירה חיובית בכיתה:
- ההכללה בתהליך הלמידה היומיומי של סוגים שונים של אמנות.
- משחקים.
- מסורות נפוצות.
- העמדה האקטיבית של המורה ביחס לשיעור.
- יצירת מצבים שונים בהם הכיתה יכולה לחוות אירועים משמעותיים עבור הקולקטיב.
כיצד לקבוע את מאפייני המצב המוסרי בקבוצה?
ישנן דרכים רבות לברר מהם המאפיינים של האקלים הפסיכולוגי בצוות. הטכניקות שפותחו למטרה זו מספקות מושג מה קורה בקבוצה. הדרך הקלה ביותר היא להפיץ עלונים עם השאלון הבא לחברי הקבוצה (זה יכול להיות אנונימי אם רוצים):
- האם אתה אוהב את העבודה שאתה עושה?
- יש לך רצון לשנות את זה?
- בהנחה שתצטרך לחפש עבודה כרגע, האם תפסיק את תשומת ליבך במקום הנוכחי?
- האם העבודה מעניינת עבורך? האם זה מגוון מספיק?
- האם אתה מרגיש בנוח עם ציוד טכני במקום העבודה?
- האם השכר משביע רצון?
- מה תרצה לשנות בשיתוף פעולה?
- איך אתה מדרג את האווירה בקבוצה? האם היא חברותית, מכבדת, אמינה? או להפך, יש קנאה, מתח, חוסר אמון וחוסר אחריות?
- האם אתה רואה את הקולגות שלך כמקצוענים ברמה גבוהה?
- האם אתה נהנה מהכבוד שלהם?
לימוד האקלים הפסיכולוגי של הצוות מאפשר לך לנקוט באמצעים הנדרשים בזמן כדי לשפר אותו, ועל כן, להגדיל את תפוקת העבודה. הופעת תסמינים שליליים מצביעה על כך שהצוות "חולה". עם זאת, אם תשימו לב לאותות אלו בזמן, ניתן לשפר את אווירת העבודה ואף לשפר אותה במובנים רבים.
