מיקור חוץ של כוח אדם: תיאור, תכונות ויתרונות

עבודה עם משאבי אנוש מחייבת עובד כוח אדם מיומן מאוד. גם אם מועסק מומחה ברמה גבוהה, כל אותה עבודה שגרתית מעכבת וככלל, פשוט אין מספיק זמן לניהול כוח אדם ולפתרון סוגיות אסטרטגיות. כדי לפתור בעיה זו, אנשי עסקים רבים פונים לשירותיהם של חברות מיקור חוץ.

תהליך העברת פונקציות שאינן מפתח של ניהול ארגוני כבר זמן רב נמסר לחברות מיקור חוץ, כולל ניהול כוח אדם.

פונקציות אפשריות הניתנות להעברה לצדדים שלישיים

לתפיסה טובה יותר, שילבנו את כל הפונקציות בטבלה המוצגת להלן:

תרבות ארגונית	- פיתוח תוכניות תמריץ לצוות; - תכנון ודיווח על משאבי אנוש; - פיתוח ויישום אסטרטגיית פיתוח צוות משותפת.
יעוץ בתחום משאבי אנוש	- הכשרת עובדים; - הערכת צוות; - גיוס, ראיונות; - קיום סמינרים והדרכות.
תזרים עבודה של HR	- פרסום מודעות גיוס; - עיבוד, איסוף והקמת תיעוד כוח אדם ראשוני; - הקמת ותחזוקת הארכיון.
ניהול תשלומים	- שכר; - הקמת קרן בונוס ותשלומים ממנה.

הנקודה האחרונה היא אולי המעניינת ביותר. במיוחד אם חברה מערבית הפועלת בארצנו עוברת למיקור חוץ של כוח אדם. הבלבול בין החקיקה הקיימת, לרבות שכר עבודה, מסובך לעתים קרובות עבור יזמים ומנהלים זרים, וזו הסיבה שדווקא חברות כאלה מעניקות לרוב פונקציה זו למומחים חיצוניים. יתר על כן, חישוב התגמול אינו חל על פעולה אסטרטגית, אך אנשי משאבי אנוש ורואי חשבון מוציאים יותר מ- 60% מזמנם בעבודה על כך.

הסיבות העיקריות ליצירת קשר עם מומחי צד ג '

לאחרונה, מיקור חוץ של ניהול משאבי אנוש הפך פופולרי יותר ויותר, ויש כמה סיבות לכך:

• חברות זרות רבות "נכנסות" לשוק שלנו שאינן מסוגלות להתעמק מייד בתכונות החקיקה שלנו;
• מקימי החברה לא רוצים להעסיק עובדים רבים, לדאוג לרכישה ולעדכון של תוכנה מיוחדת, במילים אחרות, הם רוצים לחסוך;
• רצונם של בעלי החברה יתמקד במשימות אסטרטגיות ובעדיפות, מבלי שיוסח על ידי בחירת כוח אדם ובקרתם;
• עלייה מהירה ביחידות השירות, בהשוואה לשיעורי הצמיחה הנמוכים של עסקי הליבה, כלומר, למעשה, הפחתה בעלויות כתוצאה מהוזלת עלויות כוח האדם;
• יתכן מצב הפוך כאשר קצב הייצור העיקרי הוא הרבה יותר מהיר ואנשי השירות אין זמן לעבד ולייעל את הכל.
• לחברה סניפים רבים עם מיקומים שונים, הפזורים ברחבי הארץ, אך כל הנתונים זורמים למשרד הראשי (הראשי);
• הצורך בחיפוש דחוף אחר אנשי מקצוע מוסמכים, למשל להשקת פרויקט חדש;
• היעדר מומחים בתחום בחירת כוח אדם, שכר עבודה.

היתרונות של מיקור חוץ HR

ראשית, אם למפעל עדיין יש מחלקת ניהול כוח אדם, אז עובדים יכולים להתמקד בפתרון סוגיות חשובות, כלומר לפתח תוכניות אסטרטגיות הקשורות לחיפוש כוח אדם, פיתוח, הערכה וקידום.

היתרון השני: אם עובד חולה או מתפטר אפילו במחלקת כוח האדם, אז אינך צריך לחפש מייד מחליף, עובד נעדר תמיד יכול להיות מוחלף על ידי עובד בארגון צד ג '.

רוב האחריות לאנשי מיקור-חוץ הינה על החברה המעורבת.

והיתרון העיקרי הוא חיסכון בעלויות.

מיקור חוץ מלא ומשולב

מיקור חוץ של כוח אדם הוא בדרך כלל בשלבים הראשונים רק על בסיס משולב, כלומר תפקידי מחלקת כוח האדם מועברים באופן חלקי בלבד. עם הזמן, כאשר נוצרים יחסי אמון בין החברה לחברת מיקור החוץ, הצדדים מרוצים מהקשר, ואז כל הפונקציות מוקצות לארגון צד ג '.

כיצד לבחור מנהל מחלקת משאבי אנוש חיצוניים

לפני שהוא מחליט על מיקור חוץ של כוח אדם, על בעל העסק להבין בעצמו מה הוא רוצה להשיג בסופו של דבר. התשובה לשאלה זו היא שנותנת הבנה מלאה של אילו פונקציות יש להקצות לחברה חיצונית.

אם אין רצון למיקור חוץ של פיתרון של סוגיות אסטרטגיות הקשורות לאנשי צוות, אז הגיוני להתחיל שיתוף פעולה עם שותף בתנאים של ניהול מיקור חוץ של משאבי אנוש, ואז להעביר את הפונקציה של שכר העבודה. במקרה זה, מומחי החברה פטורים מהשגרה ויכולים להתמודד עם סוגיות חשובות יותר, למשל פיתוח תוכנית מוטיבציה, להתמודד עם הערכת צוות.

אם המטרה העיקרית היא פיתוח ויישום מוטיבציה, הכשרה והגדלת נאמנות לחברה, עדיף ליצור קשר עם חברת ייעוץ. ראשית, החברה תבצע הערכה של מצב הדברים עם הצוות, ואז תציע ימי עיון או הדרכות, בניית צוותים ואירועי הכשרה.

דוגמאות לחיים

דוגמא בולטת היא הצורך בפיתוח מערכת של פיצויים והטבות. תוכנית כזו אינה מצריכה התאמה מתמדת, היא פותחת רק פעם אחת ומתוקנת בהתאם לצורך. למעשה, מדובר בעבודת פרויקט, ולכן הגיוני למשוך ארגון של צד ג 'אשר למומחים שלו ניסיון בתחום זה. במקרה זה, פשוט מצא את החברה המתאימה, קבע את התקציב וקבע את מועדי הזמן. כתוצאה מכך החברה חוסכת כסף וזמן.

לעתים קרובות ישנם מקרים בהם מיקור חוץ של כוח אדם בארגון כרוך רק בבחירת כוח אדם. אפשרות זו כוללת שני סוגים:

1. הגיוס מתבצע באופן שוטף;
2. בחירת פרויקטים, כלומר חיפוש או פיתוי של מומחים ברמה גבוהה או מנהלים מהשורה הראשונה.

שתי האופציות יקרות למדי הן בזמן והן בהשקעת כסף. במקרה הראשון, הכל יהיה תלוי בסדירות שירותי שירותי מיקור חוץ של כוח אדם. העלות במקרה השני היא תלות ישירה של המקצועיות והייחודיות של המקצוע, ומכאן העלות הניכרת לפיתרון הבעיה.

הסכנות הכרוכות במיקור חוץ

בחלק מהמקרים העלות עולה על סטנדרטים מקובלים וללא סיבה. ולפעמים ההצעות של ארגוני צד ג 'מפתיעות בעלותם הנמוכה. זה יכול להיות בגלל גורמים רבים. לדוגמא, לחברה אין מומחים, היזם רק מתחיל עסק משלו, ולכן הוא זורק. חברות אחרות, להפך, לאחר שהחליטו שאין להן מתחרים, אינן מעוניינות במה שקורה מסביב. לכן, חשוב מאוד שיזם יזהר מאוד בבחירת שותף, מכיוון שתהליכים עסקיים, אם כי לא אלו האסטרטגיים ביותר, נותרים לחסד.

בעיה נוספת נובעת מכך: העברת כל הפונקציות של ניהול כוח אדם, בעל העסק מאבד שליטה, ואם חברת המיקור חוץ ביצעה את תפקידיה בחוסר תום לב, אז שחזור סדר יהיה קשה למדי. ברגע שהבעיה תתברר, תצטרך לחפש מהר מאוד אחר חברה חדשה המספקת שירות מסוג זה, או לגייס צוות חדש לחברה שלך.

לכן, חשוב מאוד לגשת בזהירות וקשוב לבחירת הספק לניהול ניהול משאבי אנוש וניהול כוח אדם.

הקפד לשים לב לזמינות של ביטוח אחריות מקצועית. נכון, נוכחותה אינה תרופת פלא, ולכן הקפידו ללמוד בנוסף על חובות הביטוח של חברת מיקור חוץ, וציין את גובה סכום הביטוח.

כיצד נוצר מחיר השירותים

בהתאם לצורת הקשר שנבחרה, נוצר גם המחיר. זה יהיה תלוי במערך שירותים שיכולים לכלול:

• חשבונאות כוח אדם;
• מיקור חוץ של שכר;
• בחירת צוות;
• הסתגלות;
• בדיקות פסיכולוגיות הן בעת ​​ההעסקה והן לאחר תקופת עבודה מסוימת במפעל.

ביחס לסכומים ספציפיים, עלות השירותים, ככלל, משתנה במידה ניכרת ונקבעת על בסיס חוזי. קשה לציין נתונים ספציפיים, מכיוון שהכל תלוי במדיניות התמחור של החברה, בהתמחות ובכישוריהם של העובדים הנחוצים לכם, כמו גם בתקופת ההעסקה הזמנית. לכן, אנו יכולים לספק נתונים ממוצעים בלבד: אם מספר העובדים במשרה מלאה ופרילנסרים בארגון הוא בין 16 ל 50 עובדים, אז עלות השירות החודשית תהיה 100 דולר + 25 דולר לכל 5 אנשים מעל חמש עשרה. אך שוב, הסכום שרירותי למדי. כל הנתונים מתקיימים במשא ומתן ישירות עם נציג חברת מיקור החוץ.