כיצד ליצור פרופילי עבודה למציאת עובדים בעלי ערך?

לפני כל מנהל או מנהל משאבי אנוש, במוקדם או במאוחר, הופכת שאלת מילוי תפקיד פנוי. בחירה במומחה טוב אינה משימה קלה. למטרה זו, המנהלים לעתים קרובות מרכיבים פרופילי תפקידים העוזרים לכם לנווט את הדרישות עבור הפונה.

הגדרת מושג

פרופילי תפקיד הם קבוצה של מיומנויות מקצועיות ואישיות שעל המועמד לתפקיד לעמוד בהם. נכון לעכשיו, אין תיאור רשמי של המאפיינים שעל נציג של מקצוע מסוים להחזיק, ולכן מנהלים ערוכים מסמכים אלה באופן עצמאי.

אנו יכולים לומר כי פרופיל המשרה הוא סוג של תקן שלפיו על העובד למלא את תפקידו. התיאור צריך להיות מפורט, והכי חשוב - מציאותי. על המסמך להציג את הפריטים העיקריים הבאים:

• מקום ומשמעות המשרה במבנה הארגוני של מפעל מסוים;
• אחריות תפקודית שצריך לבצע על ידי העובד המקובל לתפקיד זה;
• פרופיל המפרט את יכולות הליבה שיש למועמד לתפקיד;
• איכויות אישיות הכרחיות לביצוע תפקידים מסוימים;
• רשימת מינימום של דרישות שהארגון מציב לעובדיו.

לפיכך, אנו יכולים לומר שפרופילי תפקיד הם קבוצה של מאפיינים שעובד צריך לעמוד בהם. זהו תקן ספציפי המתאר את האחריות, כמו גם את הכישורים והפרמטרים האישיים של הפונה.

מדוע אני זקוק לפרופילי תפקיד

מנהלי משאבי אנוש מתמודדים באופן קבוע עם סוגיית סגירת תפקיד פנוי. לאחר שלא ניסח פרופיל ממצה של המשרה, אסור להמשיך בבחירה ישירה של עובדים. מסמך זה הוא רמז שמשמש במקרים הבאים:

• בחירת מועמדים למילוי תפקידים פנויים;
• להסמכת כוח אדם שכבר עובד כדי לגלות את מידת העמידה בתפקיד המועמד (זה חל גם על עובדים שעברו את תקופת המבחן);
• על מנת לערוך תכניות להכשרת צוותים והכשרה מתקדמת;
• אם אתה צריך ליצור עתודה של כוח אדם לעתיד;
• על מנת לתכנן צמיחה בקריירה וקידום נוסף של עובדים לתפקידים בכירים בארגון.

לעיתים קרובות, פרופיל התפקיד של מועמד לתפקיד מבולבל עם תיאור התפקיד. ההבדל המהותי בין שני המסמכים הוא שהשני נערך על בסיס דרישות משפטיות. תיאור תפקיד הוא מסמך כללי המוכן למקצוע בכללותו, ולא לעובד ספציפי בארגון מסוים. זה מגדיר את האחריות העיקרית ותנאי העבודה. פרופיל עבודה הוא מסמך בעל אופי מקומי שאין בו דרישות ברורות לתוכן ולמבנה. מנהל כוח האדם (או עובדי כוח אדם אחרים) אוסף אותו על סמך הניסיון שלהם או הנוהג הכללי של הארגון.

כישורים מקצועיים

כל תפקיד דורש מעובד יכולות מסוימות. אלה הם מאפייני הכשרה הנחוצים לביצוע של יצירות מסוימות. לכן, פרופיל הכישורים של פוסט כולל בדרך כלל את הפריטים הבאים:

• חשיבה אסטרטגית (מרמזת על היכולת לתכנן ארוכות טווח תוך התחשבות בסיכונים ואפשרויות חלופיות אפשריות);
• השפעה על אחרים (היכולת להגן על נקודת המבט של האדם, כמו גם לשכנע אחרים את נכונותה);
• כישורי פיתרון בעיות (יכולת תגובה נאותה לסיטואציות וקשיים שאינם סטנדרטיים, וכן למצוא דרכים מהן במהירות);
• חיפוש מידע (בחירת נתונים וסינון, יכולת למצוא ולהשתמש במקורות רלוונטיים);
• יכולת לעבוד עם לקוחות וגורמים שכנגד (תוך התחשבות באינטרסים, הבנת פסיכולוגיה, סיפוק רצונות וצרכים);
• גמישות (תגובה מהירה וקבלת החלטות בהתאם למצב משתנה);
• להתמקד באיכות (ידע ומילוי של כל הדרישות והתקנים, כמו גם הרצון לשיפור מתמיד).

בהתאם למיקום המדובר, ניתן להרחיב או לצמצם את רשימת המיומנויות. הפרופיל המקצועי של המשרה מכיל לא רק דרישות, אלא גם את מידת חומרתן (בסיסית, גבוהה, מקסימאלית). אינדיקטור זה יכול להיקבע על ידי ראיון או באמצעות בדיקות פסיכולוגיות מיוחדות.

איך זה מלוקט

עריכת פרופיל של פוסט זה תהליך עמל למדי. נחיצותו נובעת מהעובדה שמסמך זה מאפשר לך לקבוע את הפרמטרים שעובד יקר ערך אמור להיות לו. לאחר ניסוח נכון של הפרופיל, אנשי משאבי אנוש מקלים מאוד על תהליך חיפוש ובחירת עובדים חדשים. בעת עריכת מסמך, כדאי להקפיד על מספר המלצות וכללים:

• כותרת הפוסט צריכה להיות תמציתית ולשקף בבירור את מהותה. כדאי גם לכתוב תיאור קצר שיכיל רשימה של תחומי האחריות העיקריים של העובד. ניתן להציג אותו כרשימת משימות. זה יהיה הבסיס לפרופיל הפוסט.
• רשימת המידע הבסיסית אודות התפקיד צריכה לכלול לא רק את סדר העבודה, אלא גם את גודל השכר, שיהיה אחד מנקודות המפתח בראיון. כדאי גם לתאר את היררכיית הכפיפות, כמו גם רשימה משוערת של אנשים איתם העובד החדש יצטרך לקיים אינטראקציה.
• כדי לבצע תפקידי עבודה דורש מערכת של מיומנויות ספציפיות. רשימה זו לא צריכה להיות רחבה מדי (לא יותר מ- 10 נקודות). זה יכול להיות מורכב על בסיס ניסיון אישי, מחקר תיאורטי, תצפיות של עובדים, כמו גם סקר סוציולוגי. ניתן לחלק מיומנויות למספר קבוצות (למשל ספציפיות ותאגידיות).

הפרופיל צריך להיות תמציתי וקבלני כאחד. זה יאפשר לך לקבל מידע מקיף מבלי לבזבז יותר מדי זמן בעיבודו.

שלבי הבריאה העיקריים

פיתוח פרופיל עבודה כולל מספר שלבים רצופים:

• בשלב הראשון של הכנת המסמך, יש ללמוד בקפידה את תיאורי התפקידים, כמו גם את כל המידע הנוגע לפרטי העסק. תוכלו לערוך ראיונות עם עובדים או סקר סוציולוגי באמצעות טפסים סטנדרטיים.
• בשלב הבא נקבע מעגל האנשים שיהיו מעורבים ישירות בעבודה. לא פעם, מומחי משאבי אנוש עוסקים בנושא זה. עם זאת, חשוב גם לערב מנהלי שירותים אחרים עבורם מורכבים פרופילים. העבודה יכולה להתבצע במשותף או בנפרד עם שילוב התוצאות לאחר מכן במסמך עבודה סופי.
• השלב השלישי כולל לימוד המבנה הארגוני של המיזם על מנת לקבוע את מקום המשרה בו. יש לזהות את הכפופים להם, כמו גם הממונים הממונים עליהם העובד החדש ישמור דוח.
• להלן תיאור מפורט של האחריות הפונקציונאלית התואמת עמדה מסוימת. הבסיס הוא לא רק מעשים משפטיים, אלא גם ניסיון אישי במפעל מסוים.
• בשלב החמישי, על מנהל כוח האדם (או מומחה אחר העוסק בהכנת הפרופיל) לקבוע את רשימת הידע והמיומנויות שיידרשו לביצוע תפקידים. זה על כישורים מקצועיים.
• לאחר מיומנויות מוגדרות, חשוב להפיץ אותן לפי מידת החשיבות, כמו גם הרמה שבה מומחה צריך להחזיק בהן. זה יקל על תהליך הבחירה.
• בשלב הבא על המשתתפים בקבוצת העבודה לקבוע אילו מאפיינים אישיים צריך להיות למבקש למילוי תפקיד פנוי. לפעמים תכונות אופי חשובות אפילו יותר מיכולות מקצועיות, מכיוון שאפשר לפתח את האחרון, והראשון יכול להפוך למכשול רציני בתהליך העבודה.
• בשלב השמיני, יש לקבוע את הדרישות הכלליות לעובד. בדרך כלל זה מין, גיל, רמת השכלה או ניסיון בעבודה וכן הלאה. ראוי לציין כי שני הסימנים הראשונים לא תמיד מתאימים לשימוש, מכיוון שהחוק יכול לפרש אותם כאפליה.
• השלב האחרון כולל הגדרת קריטריונים שעל פיהם נקבע יעילות העבודה של העובד. ניתן להשתמש בהם במהלך תקופת הניסיון או לצורך הערכה תקופתית של איכות העבודה של עובדים קיימים.

ראוי לציין כי אלגוריתם זה אינו חובה לציות בכל הארגונים. תלוי בגודל הארגון, כמו גם בספציפיות במבנה הארגוני שלו, יתכן ויוחמרים כמה שלבים, ויכולים להיות גם להכניס שלבים נוספים.

אוסף מדגם

נכון לעכשיו, אין טופס אחיד שלפיו נערך פרופיל של הדרישות לתפקיד. ולמקצועות עצמם בכל עסק עשויים להיות דרישות ספציפיות. עם זאת, מנהלי משאבי אנוש כבר פיתחו פרקטיקה מסוימת שלפיהם נערך פרופיל עבודה. מדגם עשוי להיראות כך:

• שם תפקיד לפי לוח האיוש;
• תיאור קצר (מה על העובד לעשות);
• תנאים חיוניים (לוח זמנים, רמת התגמול וכו ');
• דרישות שהוצגו למבקש לתפקיד (רמת השכלה, ניסיון בעבודה בתחום מסוים, מיומנויות מיוחדות מסוימות);
• רשימת מורחבת של תחומי אחריות;
• מיומנויות תאגידיות שעובד פוטנציאלי בארגון מסוים צריך להחזיק;
• בדיקות פסיכולוגיות ושיטות אחרות להערכת ציות העובד לתפקיד מסוים.

זוהי תבנית משוערת. לרוב זהו מבנה פרופיל העבודה. ניתן להרחיב או לצמצם את הדגימה, בהתאם למבנה הארגון. ניתן להזין פרמטרים נוספים לפוסטים ספציפיים.

פרופיל HR

מנהל כוח האדם הוא אחד התפקידים האחראיים ביותר בארגון, מכיוון שהרכב האיכותי של העובדים תלוי בעובד זה. לפיכך, נדרשות דרישות מיוחדות לקציני כוח אדם, אשר באים לידי ביטוי במסמך כזה כמו פרופיל התפקיד. מדגם יכול להיות כדלקמן:

• כישורי עבודה עם אנשים (מנהל כוח האדם צריך לקיים תקשורת ולפתור מחלוקות);
• מעורבות מהירה (מומחה משאבי אנוש לא צריך להיות אדיש, ​​עליו להיות אינטרס לפתור סוגיות מסוימות);
• נקיטת יוזמה בעניינים הקשורים לשיפור מבנה ואיכות כוח האדם;
• פתיחות לתקשורת (איכות זו נחוצה לאור התכונות הספציפיות של המשרה);
• התלהבות בפתרון סוגיות אקטואליות;
• מצב רוח חיובי, שיועבר לכל שאר חברי הצוות;
• יכולת לנהל שיחה (המנהל הוא זה שממלא את התפקיד המוביל בשיחה עם עובדים פוטנציאליים ואמיתיים);
• כישורי מנהיגות;
• כישורי דיבור בציבור (להצגת דוחות ודיווחים להנהלה הבכירה וכן לקיום סמינרים לפקודים);
• חשיבה לא סטנדרטית לקבלת החלטות יצירתיות במצבי חירום;
• כישורים אורטוריים, שכנוע של הצהרות;
• מהירות חשיבה ומהירות בפעולות;
• יכולת להסתגל לתנאים משתנים (כמו גם סיוע לעובדים שכירים חדשים);
• חוסר פחד מפני סיכון (יש לבטא באופן מתון) מאפיין זה;
• עצמאות בקבלת החלטות;
• היכולת להתנסות ולמצוא גישות חדשות לניהול;
• חוש הומור המסייע לבטל מצבים מלחיצים ולחוצים.

יש לתאר את הפרופיל של תפקיד המנהל האחראי לבחירת כוח האדם בזהירות, מכיוון שתפקיד זה הוא אחד המפתח בכל מפעל. מי שמבקש לתפקיד זה צריך לעמוד במלואו בדרישות, מכיוון שעל כתפיו תישא האחריות להרכבת כוח האדם.

דרישות מנהל מכירות

לעתים קרובות אתה יכול לפגוש מקום פנוי כזה כמנהל מכירות. למרות העובדה כי צעירים רבים מתחילים את דרכי הקריירה שלהם בעבודה דומה, דרישות רציניות למדי מוגשות למועמדים כבר בשלב זה. הפרופיל האופייני לתפקיד מנהל מכירות הוא כדלקמן:

• מוכנות לתקשורת מתמדת עם מגוון רחב של אנשים (ספקים, לקוחות, לקוחות וכן הלאה);
• יכולת לקבל החלטות במהירות בעקבות משא ומתן עם צדדים נגדים;
• היכולת לשמור על מצב רוח אופטימי בשיחה, כמו גם ליצור אווירה של אמון;
• יצירתיות של חשיבה (חשובה במצגת המוצר);
• היכולת לארגן את זמנכם באופן רציונלי (מכיוון שעבודה כוללת פגישות ומשא ומתן יומיומי רבים);
• נימה דיפלומטית בתקשורת עם קבלנים ולקוחות;
• איזון רגשי, היכולת להישאר רגועים במצבים מלחיצים, כמו גם למצוא דרך מוצאת מהקונפליקטים;
• היכולת למצוא שפה משותפת עם סוגים שונים של אישים;
• נאמנות למוצר הנמכר.

ראוי לציין כי ניתן פרופיל מאוד משוער של המשרה. ניתן להרחיב או לקצר דוגמה, בהתאם לצרכים של ארגון מסוים.

גישות בסיסיות לפרופיל התפקיד

פיתוח פרופיל תפקיד יכול להתבצע על פי שתי גישות עיקריות:

• הגישה המצבית מרמזת כי המסמך נערך על בסיס חירום כאשר הוא דחוף לסגור תפקיד פנוי. מכיוון שהזמן מוגבל מאוד, המסמך מנוצר בערך מאוד, ומעיד רק על הדרישות הבסיסיות ביותר לעובד פוטנציאלי. בעתיד, עבודה זו יכולה לשמש ליצירת פרופיל מלא.
• הגישה המתודולוגית מרמזת על עבודה יסודית, כתוצאה ממנה יפותחו מאפיינים ברורים של המשרה, מיומנויות הכרחיות, איכויות אישיות ותחומי אחריות פונקציונליים. הוא יכיל את כל המידע המקיף, ולכן ייחשב למסמך עבודה בחיפוש ובחירת כוח אדם. ככל שהארגון עובר רפורמות כלשהן, הפרופיל יעבור גם הוא שינויים.

ממצאים

ראוי לציין כי לבחירת צוות עובדים מוצלחת חשוב שפרופיל העמדה ייערך בארגון. די קשה לתת דוגמא למסמך אחיד, שכן נושא זה אינו מוסדר בחוק, אלא נותר על פי שיקול דעתם של מנהלי הארגון.

הפרופיל הוא אחד הכלים העיקריים המשמשים בבחירת המועמדים לתפקיד פנוי מסוים. בנוסף, בהתאם למסמך זה, ניתן לבצע הסמכה תקופתית של כוח אדם או אימות בהתבסס על תוצאות תקופת הניסוי. בהתאם לתוצאות המחקר, ניתן לזהות הוראות לשיפור רמת ההסמכה.

בעת עריכת פרופיל ניתן להשתמש באחת משתי גישות. מצב מתרחש כאשר דחוף לסגור מקום פנוי. במקרה זה, תיאור התפקיד יכול להיעשות בערך מאוד ומציין רק את המאפיינים העיקריים. אם אנו מדברים על הגישה המתודולוגית, אז מתפתח מסמך מפורט ויסודי המשמש כל העת בתרגול בחירת הצוות.

התהליך האופייני לפיתוח פרופיל עבודה כרוך במעבר מספר שלבים רצופים. ראשית, אנו בוחנים את מאפייני המקצוע, כמו גם את הדרישות לו, המוצעים על ידי מעשים משפטיים רגולטוריים. כמו כן יש צורך להקים קבוצה של מומחים מוסמכים אשר ישתתפו בהכנת המסמכים. הפרופיל נערך תוך התחשבות במבנה הארגוני של הארגון, ולכן יש ללמוד אותו היטב. החלק העיקרי של המסמך הוא תיאור אחריות התפקיד של עובד פוטנציאלי, כמו גם דרישות למיומנויות. כדאי לשים לב גם לאיכויות אישיות (חברותיות, עמידות בפני לחץ וכדומה).