המועמדים לתפקיד, ככלל, מודאגים לפני הראיון ומתכוננים בזהירות אליו. אבל עבור המעסיק, האירוע הזה הוא לא פחות אחראי. כדי לא לפספס מומחה יקר ערך, על מגייס להכיר היטב את הכללים לביצוע ראיון.
סוגי ראיונות עיקריים
ראשית, על המעסיק להחליט כיצד תתקיים הפגישה עם מבקש התפקיד. זה קובע במידה רבה את סדר וחוקי הראיון. הטכניקות הן כדלקמן:
- ראיון ביוגרפי. במהלך ראיון כזה, המגייס מנסה ללמוד כמה שיותר על ניסיון העבודה הקודם של המועמד. כך נוכל להסיק לגבי יכולותיו ולחזות מה היתרונות שעובד כזה יביא לארגון.
- ראיון מצב. המגייס מציג בפני המועמד משימה מעשית (היפותטית או אמיתית). זה מאפשר להעריך את כישוריו האמיתיים של המבקש, את מחשבותיו, כמו גם את יכולתו למצוא מוצא ממצבים קשים.
- ראיון מובנה. המעביד מכין מראש רשימת שאלות בקבוצות. כך, המגייס מקבל בדיוק את המידע החיוני עבורו.
- ראיון כשירות. במהלך השיחה המעביד מגלה אם לעובד הפוטנציאלי יש את המאפיינים והמיומנויות הדרושים לאיכות העבודה.
- ראיון מלחיץ. כדי להעריך את ההתנגדות של המועמד לסטרס רגשי, כמו גם את מהירות התגובה למצבים בלתי צפויים, המעביד מנסה לשגע אותו. לשם כך ניתן להשתמש בשאלות פרובוקטיביות או טריקים לא צפויים.
שלבי הראיון
כדי לקבל את העובדים הטובים ביותר עבור הארגון שלך, על המעסיק להכיר את שיטות הראיון וכלליו. השלבים הם כדלקמן:
- אימונים. המעביד קובע את מסגרת הזמן ואת התוכן של הראיון. בוחן את קורות החיים של המועמדים ונרקמת רשימת שאלות משוערת. אימונים מבוצעים באופן איכותי הם המפתח לראיון מוצלח.
- תקשורת ראשונית. זהו החלק המבורך שבמהלכו המשתתפים מציגים את עצמם, והמגייס מסביר את המטרה והנוהל לקיום המפגש. שלב זה מהווה רבע ממשך הראיון הכולל.
- חלק ראשי. בשלב זה מגלה המעסיק נקודות משמעותיות כמו מיומנויות ואיכויות אישיות של הפונה.
- השלב האחרון. המעביד מסיים את השיחה ומסכם את תוצאות הביניים.
- קבלת החלטות. לאחר פגישה עם כל המועמדים למשרה פנויה, המעביד מנתח את המידע שהתקבל ומקבל החלטה סופית.
יעדי ראיון
ראיון אפקטיבי אפשרי רק כאשר המעסיק מבין בבירור מה הוא רוצה לדעת. כשאתה מתקשר עם הפונה, עליך לקבל תשובות לשאלות הבאות:
- הסיבה האמיתית למציאת עבודה חדשה. אם אדם הפר את תנאי חוזה העבודה או המשמעת, יתכן וזה יקרה שוב.
- האם המועמד עובד קשה או עצלן? איכות העבודה תלויה בכך.
- כמה מהר היא תגובת בן השיח? זה יהיה תלוי כמה מהר הוא יכול להסתגל לתנאי עבודה משתנים.
- כמה יוזמה בן שיחתך? כך תבינו אם הוא יבצע את העבודה בכוחות עצמו או שתמתין כל הזמן להזמנות ברורות.
- עד כמה האדם מתחשב? זה יקבע את מערכת היחסים שלו עם עמיתים פוטנציאליים.
כללי מפתח
ראיון עם עובד פוטנציאלי הוא אירוע קשה ואחראי. המעסיק זקוק למאמץ רב. במיוחד עליכם לפעול על פי הכללים הבסיסיים הבאים לראיון:
- הכן את המסמכים. בהישג ידך צריכה להיות רשימת מועמדים וסיכום של כל אחד מהם, רשימת שאלות משוערות, תיאורי תפקידים. יש להקצות טופס תשובה נפרד לכל מבקש, וכן צריך להיות מספר גיליונות ריקים עבור הערות.
- דאג לסביבה נוחה. החדר צריך להיות נקי, מאוורר היטב. לא צריכים להיות חפצים זרים במקום העבודה.
- היזהר בדקות הראשונות. ככלל, הרושם הראשוני של בן השיח נוצר שלוש עד ארבע דקות לאחר תחילת השיחה.
- קח הפסקות. לפחות חצי שעה צריכה לעבור בין ראיונות עם מועמדים שונים לתפקיד. אחרת אתה יכול להעביר לבן שיח החדש את הרושם שנותר מהקודם, מה שעלול לגרום להחלטה שגויה.
- זכור משמעת. עליכם להגיע לראיון בזמן או להודיע למבקש מראש על קביעת האסיפה מחדש.
- רשמו את התקדמות הראיון. נראה לך שאתה זוכר הכל, אך תוך מספר דקות לאחר סיום השיחה אתה יכול לשכוח את הנקודות המהותיות. והערות כתובות יעזרו לכם לשחזר במהירות מידע על הפונה בזיכרון.
מה לשאול את המבקש
הכללים לעריכת ראיון עם מועמד לתפקיד פנוי קובעים גם את רשימת השאלות הבסיסית. להלן מה שאתה צריך לשאול את הפונה:
- "ספר לנו על העבודה הקודמת שלך." התשובה תעזור לך להבין את יחסו של האדם למנהיג ולארגון הקודם. באותו אופן הוא עשוי לדבר על הארגון שלך בעתיד.
- "מדוע אתה מתעניין במשרה פנויה זו?" אם אדם לא עונה בצורה סטראוטיפית, הוא באמת מבין את היצירה ורוצה לצמוח לכיוון זה.
- "ספר לנו על נקודות החוזק והחולשה שלך." חשוב להבין עד כמה בכנות ובאובייקטיביות המבקש מעריך את עצמו.
- "מדוע עזבת את עבודתך הקודמת?" תוכלו להבין מה בדיוק מניע את הפונה - קונפליקט, הסכמה או רצון לצמוח ולשנות את חייכם לטובה.
- "איך אתה יכול לעזור בהשגת יעדי הארגון?" התשובה תיידע אותך עד כמה אדם מודע לתפקידו במיזם, עד כמה הוא מבין את הפרטים הספציפיים בעבודה.
- "איזו הצלחה הצלחת בעבודתך הקודמת?" התשובה תיתן לך מושג אם האדם מכוון לתוצאה אישית או כללית. לא פחות חשוב, הוא נותן תשובות מופשטות או ספציפיות, המאושרות על ידי מספרים.
- "למה שנעסיק אותך?" העריך את היכולת שלך להציג את עצמך.
- "מה יכול היה המעסיק הקודם לומר עליך?" זה טוב אם קורות החיים מכילים אנשי קשר של אנשים שיכולים לתת לך המלצות.
סוגיות לא סטנדרטיות
לא תמיד כדאי להסתמך על כללים סטנדרטיים להכנה וניהול ראיונות. לפעמים אתה צריך להראות מעט יצירתיות. להלן מספר שאלות יצירתיות שתוכלו לשאול את הפונה:
- "לאיזה גיבור-על הייתם משווים את עצמכם?" זה יעזור לך להכיר את הטבע והערכים האמיתיים של האדם שאתה מדבר איתו.
- "תאר את העבודה האידיאלית שלך." כך תוכלו להבין כיצד התנאים המוצעים שלכם תואמים את רעיונותיו של הפונה.
- "איך אתה מתכנן להצטרף לקבוצה החדשה?" התשובה תיתן לך מושג עד כמה הפונה ידידותי, האם הוא יפרק את המשמעת שנקבעה.
- "הסביר את המהות (מונח) לתלמיד." כך תבינו האם בן השיח באמת מבין את השאלה או פשוט פועל במונחים המלומדים.
- "האם אתה מוכן להפריע לחופשה המשפחתית שלך לעבודה?" זה ייתן לך מושג עד כמה העובד הפוטנציאלי שלך הוא כנה.
ניסיון זר
הכללים לעריכת ראיונות עבודה שונים במקצת במדינות העולם. אנו יכולים להבחין בשיטות כה מבוססות:
- שיטה בריטית. זה לא שונה בהרבה מהשיטה המקומית הרגילה. המגייסים שואלים את הפונה שאלות על ניסיון בעבודה וחינוך. מבלי להיכשל, נשאל אדם על מצבו המשפחתי והחברתי.
- שיטה אמריקאית. הכללים לעריכת ראיונות עבודה באמריקה פירושם ליצור אווירה לא רשמית. ככלל, ראיון עם אנשי ערך מתבצע במהלך ארוחת הערב או מחוץ לעיר. הוא האמין כי זה בסביבה כזו שהתכונות האישיות של אדם נחשפות בצורה הטובה ביותר.
- שיטה גרמנית. הגרמנים ניגשים בקפידה לבחירת כוח האדם. עבור מגייס, המלצות ממקומות עבודה קודמים חשובות. חבילת המסמכים המועברת על ידי המבקש נותחת על ידי הוועדה. רק לאחר שעבר את "שלב המוקדמות" הזה נקבע פגישה אישית.
- שיטה סינית. הכללים לראיון מועמדים דומים יותר לבחינה באוניברסיטה. מועמדים מבצעים הרבה משימות בכתב ובעל פה, עבורם הם מקבלים נקודות מסוימות. על פי תוצאות הבחינה, "מנהיגים" נבחרים אשר יתקבלו לראיון. הסינים מאמינים כי השחיקה היא מלכתחילה, מכיוון שאדם משכיל קל לאמן בכל עבודה.
ראיון טלפוני
אם הארגון מקבל מספר רב של קורות חיים, רצוי לערוך שלב ראיונות מקדים במצב מרוחק. בקצרה, ניתן לנסח את כללי ניהול הראיון במצב זה באופן הבא:
- הציגו את עצמכם והבהירו האם נוח לאדם לדבר איתו. אם לא, קבעו זמן שיחה.
- ספר לי מאיזה ארגון ועל איזו משרה אתה פונה. ככלל, הפונים שולחים קורות חיים למספר מקומות בבת אחת.
- שאל שאלות מבהירות אם לאחר לימוד קורות החיים לא הכל היה ברור לך.
- אם מיד הבנת שהמועמד לא מתאים לך, התנצל בנימוס והיפרד. אל תבזבזו את הזמן של האנשים שלכם ושל אנשים אחרים.
- אם אהבת את המועמד, קבע מיד מקום וזמן לראיון. ציין אילו מסמכים על המבקש לקחת עמו.
טיפים שימושיים
בנוסף להנחיות ראיון קפדניות, עליך לבצע גם כמה הנחיות מועילות. להלן מספר טיפים למגייסים מנוסים:
- אל תיצור חסמים. הטעות של מעסיקים רבים היא שהם מתקשרים עם מחפשי עבודה דרך שולחן העבודה. זה יהיה הרבה יותר טוב אם בני השיח ישבו בכסאות על בסיס שווה. אתה יכול גם לשים כיסא למבקש בצד מקום העבודה של המגייס.
- תדבר פחות. על המעסיק להקשיב יותר במהלך הראיון. שלוט בעצמך כדי לא לשאול שאלות מובילות ולתת רמזים.
- לנטרל את המצב. אל תפעיל לחץ על בן השיח ואל תיבהל אותו. עדיף להתחיל את השיחה עם בדיחה. באווירה כזו, אדם יחשוף טוב יותר את תכונותיו האישיות והמקצועיות.
- אל תעכב את הפגישה. אם מהדקות הראשונות של הראיון הבנת שאדם לא מתאים לך, אל תבזבז את זמנך או את זמנו. התנצל וסיים את השיחה.
- הימנע משאלות נפוצות. אם העובד מנוסה, הוא בוודאי היה בראיונות רבים, מכיר את רשימת השאלות המשוערת ויכול להכין תשובות. המשימה שלך היא להרתיע את בן השיח.
- שלוט על התקדמות הדיאלוג. אחד הכללים העיקריים לקיום ראיון במהלך בחירת כוח האדם הוא לא לעזוב את הנושא. אם הפונה מתחיל לסטות מהקו המקצועי, אל תהססו להחזירו למסלול הנכון.
- סיים תמיד את השיחה בנימה חיובית. גם אם המועמד לא התאים לך, להיפרד ממנו בצורה טובה, לאחל הצלחה.
- ערכו טבלת התכתבויות. זוהי טופס נוח לציון נוכחות או היעדר מאפייני הפונה הנחוץ לכם. טופס זה שימושי במיוחד אם אתה צריך להשוות בין מועמדים מרובים.
מה צריך להתריע
מושג הראיון וכללי ההתנהלות דורשים ערנות מיוחדת מצד המגייס. בשיחה עם עובד פוטנציאלי, עליך להיות ערני לרגעים כאלה:
- פרק זמן קצר במקום העבודה הקודם. ככלל, המגייסים הם סקפטיים כלפי אנשים שלא שהו בארגון אחד יותר משנתיים. היוצא מן הכלל הוא סיבות אובייקטיביות (מעבר דירה, חיסול מפעל, הפרה של דיני עבודה).
- תיאור צבעוני מדי על ידי המבקש לגופו ויתרונותיו. עליכם להכיר בכך: ביטוי לגאווה או הגזמה?
- סיפור מעורפל על ניסיון קודם בעבודה. אם בן השיח פשוט לא יכול לתאר את תחומי האחריות שלו, הדבר מעיד על יחס קל דעת לעבודה.
- ניסיון בעבודה רב מדי. באופן מוזר, לפעמים עדיף להעדיף אדם ללא ניסיון בכלל מאשר מישהו שעבד במקום אחד שנים רבות. הרבה יותר קל ללמד מתחיל מאפס מאשר לבצע מחדש עובד מנוסה לצרכים שלך.
טעויות מגייסים
לא די ללמוד את הכללים הבסיסיים לניהול ראיון. עליכם גם ללמוד את הטעויות האופייניות של המגייסים, כדי לא לאפשר להם בתהליך. זה מה זה כל העניין:
- הקריטריונים למועמדים אינם מוגדרים בבירור.
- אותן שאלות בשלבים שונים של הראיון.
- פרשנות שגויה של נתוני הסיכום על ידי "מחשבה מחדש", אך לא על ידי בירור ומפרט.
- הערכת הפונה בהשפעת דעות קדומות אישיות (למשל לפי לאום, השתייכות דתית, העדפות פוליטיות, הופעה).
- חשיפה להתקף פסיכולוגי של בן השיח.
- רגישות יתר לתכונות השליליות של הפונה.
- ממהרים בחיפוש אחר מועמד למשרה פנויה.
- היעדר מערכת קבלת החלטות ברורה על בסיס תוצאות ראיונות.
- שיחה עם המבקש למטה.
